一跨境電商上市公司實行4.5天工作制，行業(yè)突然沸騰
眾所周知，互聯(lián)網電商行業(yè)一般都很“卷”，在競爭愈發(fā)激烈的環(huán)境下行業(yè)的產品以及服務、功能更迭非常快，這背后需要巨大的人力支持。
因此，工作節(jié)奏快、強度大、持續(xù)時間長在很長一段時間里與互聯(lián)網行業(yè)“打工人”這一標簽掛鉤，一些互聯(lián)網企業(yè)很值形成了特有的“996”或更長時間的工作文化，但進入2025年行業(yè)的這一刻板印象開始被打破了。
最近，跨境鞋服第一股“子不語”集團就率先作出了表率，官宣實施4.5天工作制，員工周五只上半天班，且公司不降薪、不裁員。
就在上周四，子不語集團舉辦了一場公司年會，CEO陳才雄在年會演講中宣布，“我會送給大家一個重磅禮物，尤其是00后，肯定會尖叫。”
隨即大屏幕出現(xiàn)“2025年子不語實施4.5天工作制”的字樣，全場員工瞬間沸騰，歡呼聲不斷。
員工們更是將這一消息刷屏朋友圈以及社交媒體平臺，引來眾多網友的羨慕。
有網友稱，“讓這股風吹得更濃烈些吧”，還有網友更是直呼，“哪家公司我去面試去？”
宣布完這一消息的陳才雄表示，“我們的生意是一個生態(tài)圈，其中為公司作出貢獻的供應商、消費者和員工都是重要的持份者。既然大家共同創(chuàng)造了價值，就應享受到回報。而4.5天工作制便是對員工辛勤付出的最好回饋。”
確實，在不裁員、不降薪、并且縮短工作時長的情況下，可以極大提高員工對工作的滿意度和幸福感。
陳才雄提到，子不語員工的平均年齡28歲，90后和00后員工占到了75%。
“但是我們對公司年輕化的定義不一定就是指年齡，思想、心態(tài)的年輕更重要……未來的競爭是年輕人和年輕人的競爭，所以我們的工作文化和工作場景要不斷貼近年輕人，我們想把職場打造成一個有溫度的組織，能夠激發(fā)他們的個性和創(chuàng)造力。這也是我們未來的核心競爭力。”陳才雄說。
目前來看，子不語實行4.5工作制不僅有助于提升員工們的工作效率，更有望為整個互聯(lián)網電商行業(yè)樹立一個新的標桿。
子不語創(chuàng)始人從淘寶店干到了跨境上市公司
誰能想到，現(xiàn)在的跨境電商上市公司子不語前身是一家淘寶店，創(chuàng)始人華丙如可以說是搭上了互聯(lián)網行業(yè)的風口，成了第一批吃螃蟹的賣家。
在2008年，正是電商的起步階段，淘寶年GMV在那時首次突破千億，在安徽巢湖學院讀電子科學與技術專業(yè)的大二學生華丙如看到了電商行業(yè)的發(fā)展?jié)摿Γ_了一家淘寶店，從此命運的齒輪也開始悄悄轉動。
一開始，華丙如那家淘寶店做的是“山寨女裝”的生意，通過代發(fā)廣東、福建生產的衣服和鞋子，兩年內就沖到了淘寶類目前三。
2011年大學畢業(yè)后，華丙如意識到了做“山寨”生意并不長久，于是拋棄了該模式和同學一起在濱江區(qū)創(chuàng)辦子不語，開始自主設計和生產女裝。
2012年，子不語旗下第一家天貓旗艦店開張，當年就拿下了銷售額破億的成績，一度在天貓女裝商家周交易榜中進入前十。
公司越做越大，國內的服裝賽道競爭愈發(fā)激烈，于是華丙如將目光放到了國外市場，嘗試多種商業(yè)化機會。
同年，華丙如把部分庫存產品拿到“國際版淘寶”速賣通銷售，沒想到銷售額出奇地好。在權衡國內與國外市場環(huán)境之后，華丙如決定轉型做跨境服裝貿易，并別在亞馬遜、Wish等其它第三方跨境電商平臺開設店鋪。
在轉型之后，子不語也是嘗到了甜頭，在2014年子不語更是成功拿下了2億元銷售額。
2018年，子不語開始建立自營網站，同年所有銷售渠道GMV突破10億元；到2022年11月，三闖IPO 的子不語成功在香港敲鐘上市，成為“跨境鞋服第一股”，截至發(fā)稿子不語市值為25.70億港元。
從營收狀況來看，子不語2024年中期財報顯示，該集團期內取得收入14.62億元，同比增加6.31%，歸母凈利潤9137萬元。
公告稱，收入增長主要是通過亞馬遜平臺及TikTok平臺收入的增長。
可以看出在競爭激烈的今天，子不語日子過得還算不錯，這或許也是其提出不裁員、不降薪的情況下還能實行4.5天工作制的底氣。
另一方面，對于互聯(lián)網行業(yè)來說，想要謀求高增長，公司內部的活力與創(chuàng)新至關重要，我們可以從大廠們出高薪搶奪AI大模型人才可以看出人才之間的競爭尤為激烈。
大廠們需要不斷提高員工的幸福感以及待遇，激發(fā)組織內部的創(chuàng)新活力，吸引并留住頂尖人才。
互聯(lián)網大廠年終紛紛加薪
我們可以看到，盡管仍處于增長放緩的情況下，去年以來京東、阿里、字節(jié)等互聯(lián)網大廠們紛紛開始自我革新，而提高員工的福利待遇，也成為其中重要的一環(huán)。
由于大廠們的各項業(yè)務龐大臃腫，如何在這樣的背景下實現(xiàn)靈活轉身，成為擺在這些巨頭面前的一大難題，于是大廠們瞄準了員工激勵。
畢竟沒有什么能比實打實的福利補貼來得更加直接，這一政策不僅能激發(fā)組織活力、提升企業(yè)競爭力，防止人才流失。
比如在去年12月23日，京東發(fā)布2024年年終獎發(fā)放計劃，實現(xiàn)17薪的部門內年度績效A+的員工將實現(xiàn)20薪，京東采銷2024年平均23薪。
2024年11月，字節(jié)跳動發(fā)布全員郵件，宣布加大對高績效人才的激勵力度，針對高績效員工發(fā)放更多期權。
字節(jié)跳動上調了年終激勵的月數(shù)上限，拿到較好績效的員工，相比以往的同等績效，可能獲得更多月數(shù)的績效期權激勵。
同年1月，字節(jié)跳動早已更新年終激勵方式，年終激勵由現(xiàn)金獎金和績效期權兩部分構成，現(xiàn)金獎金最高為3個月月薪，績效突出的員工會獲得績效期權，且期權激勵力度增加。
2024年3月11日，阿里巴巴集團也通過內部郵件向員工公布了一項重要的股權激勵政策升級計劃。調整主要涉及兩個方面：一是將原有的純股權激勵調整為“股權+長期現(xiàn)金”的組合方式；二是加快股權歸屬和發(fā)放頻率，由原來的年度歸屬改為季度歸屬。
調整后，原有的股權激勵將轉變?yōu)楣蓹?長期現(xiàn)金的組合，也加快了歸屬和發(fā)放頻率，提高了員工薪酬收入的確定性和流動性。此外，每個業(yè)務也可根據(jù)自身情況制定各自的政策。
從京東、字節(jié)到阿里巴巴，這些互聯(lián)網大廠的員工福利升級計劃不僅是對員工價值的認可，更是對企業(yè)未來發(fā)展信心的體現(xiàn)。
在行業(yè)競爭加劇、人才流動加速的背景下，大廠們通過提升福利待遇，不僅能夠有效留住核心人才，還能吸引更多優(yōu)秀人才加入，為企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新與競爭力提升注入新的活力。
